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安平配资炒股廠家談企业的薪酬管理

来源:www.haoliankd.com 作者:配资炒股廠家 時間:2016-4-13 11:42:56 查看:次

         一、配资炒股廠薪酬調查

         薪酬調查是指企业采用科学的方法,通過各種途徑,采集有關企业各類人員的工资福利待遇以及支付狀态的信息,并進行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調查,能夠獲得勞动力市場各類企业(包括自己的競争對手)員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企业,不僅可以弄清自己當前的薪酬水平,相對于競争對手在目前勞动力市場上所處的位置,而且可以根據人力资源發展戰略的要求,及時調整自己企业的薪酬結構和水平。

         二、配资炒股廠工作崗位分類

         (1)工作崗位分類的内涵。崗位分類是崗位研究的重要組成部分,它與崗位調查、崗位分析、定崗設計和崗位評价存在不可分割的聯系。崗位調查为崗位分析提供各種必要的數據、资料和信息,而崗位分析又是崗位分類的重要前提,它为崗位評价與崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解,崗位評价是崗位分類、分級的一個組成部分,崗位評价是對相同性質的同類崗位相對价值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定範圍内所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上看,崗位評价是在崗位按其性質進行初步分類的基礎上,對崗位的細分細化,将同類崗位劃級列等,從而完成崗位研究的各項目标,为企业的人力资源提供依據。

         (2)工作崗位分類的主要步驟。工作崗位分類是一項較为複雜的、知识性、技術性很強的工作,它的具體步驟一般为:1)崗位的橫向分類,即根據崗位的工作性質及特征,将他們劃分为若幹類别。2)崗位的縱向分級,即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它們歸入一定的檔次級别。3)根據崗位分類的結果,制定各類崗位的崗位規範即崗位說明書,并以此作为各項人力资源管理工作的依據。

         (3)工作崗位橫向分類的原則。1)崗位分類的層次宜少不宜多。2)直接生産人員崗位的分類應根據企业的勞动分工與協作的性質與特點来确定;管理人員崗位的分類則應以他們具體的職能来劃分。3)企事业單位在分類粗細方面,不宜将分類劃分得過細。

         三、配资炒股廠企业工资制度設計與調整

         (1)企业工资制度的設計。1)工资制度的内涵。工资制度是根據國家法律法規和政策制定的,是與工资的制定與分配相關的一系列準則、标準、規定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現企业自身的生産经營狀況。工资制度大體上是通過工资等級表、工资标準表、技術等級标準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工资制度中必須明确的内容有:工资分配政策、原則、工资支付方式、工资标準、工资結構、工资等級、獎金、津貼、其他等。2)企业工资制度的分類。一是崗位工资。崗位工资是以員工在生産经營工作中的崗位为基礎确定工资等級和工资标準,進行工资給予的工资制度。它代表了工资制度發展的主流,为越来越多的企业所采用。崗位工资最大特點就是工资的給予是“對崗不對人”,工资水平的差異来源于員工的崗位不同,在相同的崗位上工作的員工,獲得相同的工资,而很少考慮員工的年齡、资曆、技能等個人因素。二是技能工资。技能工资是一種以員工技術和能力为基礎的工资。技能工资它強調根據員工的個人能力提供工资。而且,隻有确定員工达到了某種技術能力标準以後,才能對員工提供與这種能力對應的工资。員工的技能工资與其所在崗位工资形成對應關系。三是績效工资。績效工资是以員工的工作业績为基礎为支付的工资,支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞动效率。但是在實際中,由于績效的定量不易操作,所以除了計件工资制和提成制外,更多的是依據員工的績效進行的基本工资調整以及增發的獎勵性工资。四是獎金。獎金是工资體系中的彈性部分,它們與管理人員的工作績效之間的聯系最为密切,它們将管理人員的利益與企业的整體利益結为一體。五是经營者年薪制。经營者年薪制是指企业的一個经營核算年度为時間單位确定经營者(主要是经理、法人代表等)的基本工资,并根據其年終经營成果确定其效益收入(可變工资)的一種工资制度。年薪制一般由固定工资與可變工资(浮动工资)兩部分構成。前者水平取決于“经營者市場”形成的市場工资率和企业的支付能力;後者水平主要取決于本企业的经營狀況,随着效益的大小浮动。在總的年薪收入中,浮动收入大于相對固定的收入。

         (2)配资炒股廠企业工资制度設計原則。1)公平性原則。按照亞當斯的公平理論,當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以後,他不僅關心報酬的絕對量,而且還關心報酬的相對量。因此,他要進行種種比較来确定自己所獲得的報酬是否公平合理,而比較結果将直接影響到今後工作的積極性。为自己得到了公平的對待,那麼員工的态度或者行为不會有什麼變化;但是如果員工認为自己受到了不公平對待,他就可能會想辦法去恢複公平,而这些辦法通常来說對企业是不利的,如員工減少自己的工作投入、消極的工作态度、怠工或者離开企业。企业若想避免上述情況的發生,就必須突出自己的工资制度的公平性,雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判标準是自己的主觀感受。2)激勵性原則。激勵性就是差别性,即根據工作的差别确定報酬的差别,體現工资分配的導向作用及多勞多得的原則。这要求在企业内部各類各級崗位上的工资水平要适當地拉开差距,真正體現按照貢獻大小分配的原則。3)競争性原則。一家企业的工资水平在市場中應該處于什麼樣的水平,要根據該企业的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)经濟性原則。提高企业的工资标準,固然可以提高其激勵性,但同時也不可避免地導致人工成本的上升,所以工资制度還要受经濟條件的制約。

         (3)配资炒股廠企业工资制度的調整。1)工资調整的含義。工资調整,主要是指工资标準的調整。工资标準調整,大致又可分为三類:一類是個體工资标準的調整,包括工资等級的調整、工资檔次的調整;另一類是整體工资标準的調整;第三類是結合内部分配改革對工资結構的調整。工资調整是保證工资正常運行和調整的一個重要組成部分,也是工资能增能減調整機制的具體表現。2)工资調整應注意以下因素:一是同地區同行业相同或相似崗位的勞动力市場工资水平。二是内部公平和對外競争力的平衡問題。三是受所在地區物价性因素影響。四是效益性調整是對全體職工給予等比例獎勵的工资調整方法,類似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調整是根據員工的績效考核結果晉升調整。

         四、配资炒股廠企业員工薪酬計劃的制定

         企业員工的薪酬計劃,亦即員工薪酬的預算。薪酬是企业人工成本的主要組成部分,而人工成本的开支是不能永無止境地不斷上升的。因此,这樣無休止地持續下去,不但影響企业在市場上的競争力,甚至會成为企业生死存亡的關鍵。

         總之,确定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少支付,難以保持企业發展所需的人力资源、保持對外競争力。

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